1. Reden Sie mit Ihren Mitarbeitern
Wissen Sie welche Ziele Ihre Beschäftigten anstreben? Nein?! Um das zu verstehen hilft nur ein: Reden. Und zwar nicht nur einmal im Jahr sondern regelmäßig. Aber achten Sie darauf, dass Sie für die Gespräche ein gutes Mittelmaß finden, denn nicht jeder freut sich über Mitarbeitergespräche.
Sie, als Vorgesetzte sollten sich zudem mit der Entwicklung des Mitarbeiters auseinandersetzen. Nur jeder dritte Beschäftigte gibt an, aus einem Dialog mit seinem Chef tatsächlich etwas Nützliches für seine Arbeit mitgenommen zu haben, wie der „Engagement Index 2015“ von Gallup zeigt.
Sie sollten sich nicht ausschließlich auf die Stimmung des Mitarbeiters und seine Wünsche konzentrieren, sondern auch im Gespräch darüber reden was der Mitarbeiter besser machen kann und wie er neue Ziele erreichen kann. Denn wenn Ihr Mitarbeiter das Gefühl hat, sich nicht mehr weiterzuentwickeln zu können, dann besteht die Gefahr, dass er nach anderen Unternehmen Ausschau hält, bei dem er eine neue Herausforderung bekommen kann.

2. Höre auf deine Mitarbeiter
Ihre Mitarbeiter sind jeden Tag ganz nah dran am täglichen Geschäft und bauen jahrelang Kompetenzen auf und sammeln Erfahrung. Daher sollten Sie Ihre Mitarbeiter genau anhören, wenn sie Verbesserungsvorschläge habe. Denn wer lange für Sie arbeitet, wird einen guten Grund haben, wenn er einen Prozess verändern will. Hören Sie sich an, was ihre Mitarbeiter zu sagen haben, sollte der Vorschlag dennoch nicht passen, sollten Sie ihr “nein” gut begründen. Denn dadurch vermitteln Sie dem Mitarbeiter, dass sein Vorschlag ernstgenommen wird. Wenn Sie jeden Vorschlag direkt abwehren, so kann das die Mitarbeiter stark frustrieren und das senkt die Motivation.

3. Fragen Sie nach Ihren eigenen Schwächen
Als Chef müssen SIe sich auch Ihren eigenen Fehlern stellen. Ihre Mitarbeiter werden sie am besten kennen – fragen sie, was Sie noch besser machen können. In Gesprächen sei es daher wichtig, auch die eigenen Schwächen herauszufinden und herauszufiltern, woran man noch arbeiten kann. Gerade wenn ein Mitarbeiter mit seinem Chef unzufrieden ist oder sich unfair behandelt fühlt, können durch offene Fragen wie „Was kann ich noch besser machen?“ Probleme angesprochen werden.
Allerdings: Nicht jeder Mitarbeiter äußert gerne direkt Kritik. Für ein ehrliches Feedback können daher ein anonymer Fragebogen oder eine Onlineumfrage helfen. Am Ende geht es aber nicht nur um die Frage nach Feedback, sondern auch um den Umgang damit. Wenn Sie ein Mitarbeiter kritisiert, rechtfertigen Sie sich nicht.
Fragen Sie stattdessen genau nach, was ihn stört, und überlegen Sie sich später in Ruhe, wie sie Ihre Schwächen ausbügeln können. Wenn sie diese Schwächen nicht erkennen können, frage andere, wie sie die Situation einschätzen. Sollten Sie danach das Gefühl haben, es handle sich gar nicht um eine Schwäche oder um einen Fehler, suchen sie erneut das Gespräch, zeigen aber trotzdem Respekt vor der Meinung ihres Mitarbeiters.
Für die Mitarbeiterbindung ist das besonders wichtig. Warum? Weil jeder vierte Beschäftigte 2015 wegen seines Chefs kündigt.
Wenn sich ein Mitarbeiter wohlfühlt, wird er seltener gehen.

4. Mach es dem Mitarbeiter so bequem wie möglich
Nichts ist Mitarbeitern wichtiger als das Betriebsklima. Es gilt als der bedeutendste Aspekt, um einen Beschäftigten an das eigene Unternehmen zu binden, wie eine Umfrage des Arbeitsministeriums zeigt. Auf einer Skala von eins bis fünf, also von unwichtig bis sehr wichtig, bewerten die Befragten das Betriebsklima mit 4,3 – noch vor Gehalt und persönlichem Kontakt.
Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass sie es ihnen Wert sind. Bieten sie einen guten Ausgleich zum Arbeiten an, wie zum Beispiel gemeinsames Kochen, eine runde Tisch-Kicker oder kostenfreie Cappuccino. Ihr Mitarbeiter soll sich wie Zuhause fühlen ganz nach der Devise „Weg von der Work-Life-Balance hin zum Work-Life-Blend“.

5. Sei transparent
Ob bei der Budgetplanung, dem nächsten großen Projekt oder der allgemeinen Strategie – viele Entscheidungen trifft ein Chef allein oder gemeinsam mit der nächsten Management-Ebene. Die Mitarbeiter informiert er dagegen erst, wenn alles schon beschlossene Sache ist. Für die Identifikation mit dem Unternehmen kann sich das negativ auswirken: Der Beschäftigte bekommt dadurch den Eindruck, dass über seinen Kopf hinweg entschieden wird, dass seine Meinung keinen Einfluss hat, dass er ohnehin nichts verändern kann. Das sorgt für Distanz zum Arbeitgeber.
Transparenz ist deshalb ein wichtiges Mittel, um gute Mitarbeiter zu halten. Wenn sie als Chef ihrem Mitarbeiter erklären, was für nächstes Jahr geplant ist und warum, kann ihr Mitarbeiter das Handeln viel besser nachvollziehen. So bauen sie Bindung zum Unternehmen auf.
Denn: Wer seine eigene Zukunft mitgestaltet, wird prinzipiell zufriedener sein.

6. Es muss nicht immer ein neuer Jobtitel sein
Meistens ist es so: Wer gute Arbeit leistet, der erhält mehr Geld oder wird befördert. Prinzipiell macht ein Unternehmen damit erst einmal nichts falsch. Doch statt alle Mitarbeiter mit denselben „Incentives“, wie es in der Fachsprache so schön heißt, zu locken, sollte es individuelle Anreize finden.
Das lässt sich besonders gut am Beispiel der Beförderung belegen. Viele Chefs wollen ihrem Firmenprimus einen Gefallen tun, wenn sie ihn in eine höhere Position beordern. Allerdings sollten sie sich immer die Frage stellen, ob der Mitarbeiter das eigentlich will. Denn nicht jeder will mehr Verantwortung, nicht jeder will Chef sein. Einem Mitarbeiter, der mit seiner Position glücklich ist, können sie auch anders die Wertschätzung ausdrücken – zum Beispiel mit mehr Gehalt.
Aber auch Geld ist nicht alles, jeder Mitarbeiter reagiert anders. Sie als Chef sollten herausfinden, was für ihre Mitarbeiter zählt. Es gibt auch die Möglichkeiten zum Beispiel Weiterbildungen anzubieten, mehr Urlaub oder auch eine interene Anerkennung wie “Mitarbeiter des Monats”

7. Das Ein-Minuten-Lob
Viele Führungskräfte erwischen die Mitarbeiter immer bei schlechten Leistungen oder Fehlern. Aber machen sie sich ab heute mal auf den Weg und suchen nach guten Leistungen und Loben sie ihren Mitarbeiter. Es muss nicht immer ein ausführliches Lob ein kurzes Lob reicht meistens völlig aus.
Wenn Sie also einen Mitarbeiter bei einer guten Leistung “erwischt” haben, dann verschieben Sie das Lob nicht auf die nächste Besprechung. Loben Sie sofort und konkret. Also beispielsweise: “Herr Müller, ich habe gemerkt, dass Sie gestern länger geblieben sind und die aktuellen Zahlen aufbereitet haben. Diese habe ich heute Morgen gleich in der Vorstandssitzung verwenden können. Dadurch haben wir problemlos das gewünschte Budget durchgesetzt. Vielen Dank dafür…”
Eine Minute oder sogar etwas weniger reichen völlig aus.

Damit das 1-Minuten-Lob auch richtig wirkt, ein paar Tipps:

• Sehen Sie Ihren Mitarbeiter direkt an, wenn Sie ihn loben.
• Sprechen Sie ganz konkret (!) an, was Ihr Mitarbeiter gut gemacht hat.
• Sprechen Sie mit Begeisterung, zeigen sie sich auch mal emotional. (Das fällt Ihnen vielleicht am Anfang etwas schwer, wenn es ungewohnt ist.)
• Geben Sie Ihrem Mitarbeiter das Gefühl, dass Sie es ehrlich meinen.
• Loben Sie Ihren Mitarbeiter ruhig vor anderen. Das Lob dürfen ruhig viele mithören. (Nur wenn Sie kritisieren, sollten Sie das möglichst unter vier Augen machen.)
• Reichen Sie Ihrem Mitarbeiter die Hand, vielleicht klopfen Sie ihm auch mal auf die Schulter – je nach Situation.
• Insgesamt sollte beim Mitarbeiter der Eindruck entstehen: “Gut gemacht – weiter so!” So ermutigen Sie ihre Mitarbeiter auch für kommende Aufgaben.

8. Die Zwei-Pizzen-Regel: Mach das Team nur so groß, dass du noch jeden kennst
Um tatsächlich zu wissen, was deine Mitarbeiter wollen, musst du sie persönlich kennen. Amazon-Gründer Jeff Bezos hat in seinem Konzern dafür die sogenannte „Zwei-Pizzen-Regel“ eingeführt: Ein Team sollte immer nur so groß sein, dass zwei Familienpizzen für alle Mitglieder ausreichen. Umgerechnet bedeutet das: höchstens 20 Mitarbeiter pro Team.
„Wenn du nicht weißt, wie es deinem Mitarbeiter geht, dann bist du kein guter Chef.“
Wie hat das mit der Firmenbindung zu tun? Eine Führungskraft muss wissen, wie es einem Mitarbeiter gerade geht. Das könne man zwar nicht von einem Chef mit 300 Mitarbeitern erwarten, aber genau dafür gebe es Abteilungsleiter. Ihre Aufgabe sei es, die Stimmung ihres Teams zu kennen. Ein Chef bzw. Abteilungsleiter hat mitzubekommen wie es den Mitarbeitern geht, wenn er das nicht tut, ist er kein guter Chef.

9. Rekrutiere mithilfe ihrer Mitarbeiter
Müssen sie doch mal einen neuen Mitarbeiter einstellen, dann beziehen sie Ihre Mitarbeiter und Kollegen ein und fragen sie, wen sie empfehlen können.
Das hat gleich zwei Vorteile für das Unternehmen:
Erstens können s0 viel gezielter Personen ansprochen werden, die für die Firma interessant sein können. Denn ein Mitarbeiter wird niemanden empfehlen, von dem er nichts hält.
Und zweitens sorgen sie wieder für ein Stück mehr Bindung im Betrieb, wenn sie den Freund eines Mitarbeiters einstellen. Wenn er seine Freunde im Unternehmen hat, wird er es seltener wieder verlassen.